必须读完:为什么我反对绩效考核?
作者:涵涵 来源:罗湖人才市场 日期:2017-08-25 浏览
从事人力资源高管24年,做了超过20年的绩效考核,我为什么反对绩效考核? 第一、我反对为了考核而考核。经常听到老板说,这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的,一律都说要考核,结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核,我看到有一家企业员工流失率为0,在考核指标中也列了进去,一问为什么,他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度(BSC,即财务、内控、客户、员工)。 第二、我反对只为了给员工压力而考核。当前非常流行的考核模式KPI,把目标订的高高的,员工一般努力都达不到,必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业,这三年的走势都是往下的,但是订的考核指标,每年都是远远高于上期,员工疲于奔命,也是怨声载道。 第三、我更反对为了扣员工工资的考核。有一家制造业做KPI考核,8项指标中有五项是负指标(只扣分不加分),管理层说全年下来,只有1个月得了奖金,另外11个月都在扣钱。 员工为什么反感、抵触绩效考核?其实,员工反感的不是考核本身,而是只给压力、不给动力,奖励少扣罚多,只为公司着想不为员工谋利。 企业在推行绩效考核前,必须要充分了解、遵循人性,很多员工不怕压力、不怕高要求严标准,怕的是努力之后还是一地鸡毛。
小结:一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓!
企业可不可以不做绩效考核?
前不久我去保养车,发现我经常去的这家4S店服务大幅改善。接车小姐细心体贴,不再只顾着推销;修车师傅都非常礼貌周到了;交车的小伙子关心问候,送到门口,最后嘱咐“明天的电话回访,希望您能说非常满意,如有建议或意见请现在向我们提,否则我们每项要扣20元”(其实他没有说,如果都是非常满意,公司也有奖励标准)。第二天,4S的客服致电给我,我第一句就是“非常满意”,客户人员听到我的回复,连后面的问题也不需要再说了,赶紧以“谢谢”结束回访。尊重他们的服务成果,也是消费者的一份责任呵。 可以推断一下,如果这家4S店现在没有做考核,他们的服务还是以前那种水平。企业为考核所做的投入并不多,但客户的满意度大幅提度,相信回头率、转介绍率也必然会好转。
优秀的企业不能没有绩效考核,但好的绩效不是考出来的!
目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出:一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天才员工,而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。 企业没有绩效管理就等于没有管理。一家经营单元,肯定是为了绩效而存在,如果绩效不理想,就不可能给员工加更多的工资,甚至会拖欠工资。也很难给员工增加福利、奖励和发展机会。所以,好的绩效实际是公司和员工都需要的。 不过,好的绩效一定不是考出来的,员工不会只为站在公司的角度做好绩效,而是为了自己有更好的收入、奖励而做好绩效,这就是人性的本质。 优秀的企业必须实现高绩效,做到高绩效应具备三大条件:1、高绩效,这是优秀的基础;2、高激励,这是高绩效的基础;3、高素质,这是前二高的基础。没有好的业绩,企业谈不上优秀;没有好的激励,员工不可能持续创造好的业绩;没有高素质人才(不是高学历),再好的激励也不一定有好的效果。
为什么绩效考核推行这么难?
员工不满传统绩效考核的主要原因:1、简单的事情复杂化了,增加工作量,结果却做的并不好;2、激励没有明显增加,不象当初描述的那么好;3、目标与标准订的很高,经常达不到,压力明显增大;4、规则经常修改,不顾及当事人感受;5、评价不公正。 老板不满传统绩效考核的主要原因:1、增加了人手与资源投入,效果却不明显;2、听到员工很多抱怨与抵触;3、有一些核心员工离开,将责任推给绩效考核;4、考核引起其他负面效应,如员工计较工资、相互比较等;5、老板觉得很复杂,自己掌握不到位。
最好的绩效考核,不是考核而是强大的激励!
其实,员工要的不是考核,而是激励!考核永远只是过程、工具,激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核,员工不喜欢。当然,没有考核而光做的激励,老板也不愿意。因此,绩效管理应该把激励与考核协同起来,融合运行。同时做到:激励第一、考核第二。 只有公司替员工着想,员工才会为事业玩命、为目标拼命。因此,老板要用好两只手,一只手懂得分钱,一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励,建规则是为了激励的公平、持续与价值。
总结:有人说,考核是双刃剑,做好会让魔鬼变成天使,做不好会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上要让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去做待人处事。 从事人力资源高管24年,做了超过20年的绩效考核,我为什么反对绩效考核? 第一、我反对为了考核而考核。经常听到老板说,这样要考核、那样要列入考核。凡是公司看到有问题的、不顺眼的、没人愿意做的,一律都说要考核,结果每月指标多达数十项。还有各种机械化的考核,我看到有一家企业员工流失率为0,在考核指标中也列了进去,一问为什么,他们说主要是因为必须凑齐四个考核维度(BSC,即财务、内控、客户、员工)。 第二、我反对只为了给员工压力而考核。当前非常流行的考核模式KPI,把目标订的高高的,员工一般努力都达不到,必须拼了命的往上蹦。我看到有一家企业,这三年的走势都是往下的,但是订的考核指标,每年都是远远高于上期,员工疲于奔命,也是怨声载道。 第三、我更反对为了扣员工工资的考核。有一家制造业做KPI考核,8项指标中有五项是负指标(只扣分不加分),管理层说全年下来,只有1个月得了奖金,另外11个月都在扣钱。 员工为什么反感、抵触绩效考核?其实,员工反感的不是考核本身,而是只给压力、不给动力,奖励少扣罚多,只为公司着想不为员工谋利。 企业在推行绩效考核前,必须要充分了解、遵循人性,很多员工不怕压力、不怕高要求严标准,怕的是努力之后还是一地鸡毛。
小结:一切不以加工资的绩效考核都是耍流氓!
企业可不可以不做绩效考核? 前不久我去保养车,发现我经常去的这家4S店服务大幅改善。接车小姐细心体贴,不再只顾着推销;修车师傅都非常礼貌周到了;交车的小伙子关心问候,送到门口,最后嘱咐“明天的电话回访,希望您能说非常满意,如有建议或意见请现在向我们提,否则我们每项要扣20元”(其实他没有说,如果都是非常满意,公司也有奖励标准)。第二天,4S的客服致电给我,我第一句就是“非常满意”,客户人员听到我的回复,连后面的问题也不需要再说了,赶紧以“谢谢”结束回访。尊重他们的服务成果,也是消费者的一份责任呵。 可以推断一下,如果这家4S店现在没有做考核,他们的服务还是以前那种水平。企业为考核所做的投入并不多,但客户的满意度大幅提度,相信回头率、转介绍率也必然会好转。 优秀的企业不能没有绩效考核,但好的绩效不是考出来的! 目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出:一个企业在管理上的成就,并不在于他有多少天才员工,而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效,能否完全发挥其员工的优势,并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。 企业没有绩效管理就等于没有管理。一家经营单元,肯定是为了绩效而存在,如果绩效不理想,就不可能给员工加更多的工资,甚至会拖欠工资。也很难给员工增加福利、奖励和发展机会。所以,好的绩效实际是公司和员工都需要的。 不过,好的绩效一定不是考出来的,员工不会只为站在公司的角度做好绩效,而是为了自己有更好的收入、奖励而做好绩效,这就是人性的本质。 优秀的企业必须实现高绩效,做到高绩效应具备三大条件:1、高绩效,这是优秀的基础;2、高激励,这是高绩效的基础;3、高素质,这是前二高的基础。没有好的业绩,企业谈不上优秀;没有好的激励,员工不可能持续创造好的业绩;没有高素质人才(不是高学历),再好的激励也不一定有好的效果。 为什么绩效考核推行这么难? 员工不满传统绩效考核的主要原因:1、简单的事情复杂化了,增加工作量,结果却做的并不好;2、激励没有明显增加,不象当初描述的那么好;3、目标与标准订的很高,经常达不到,压力明显增大;4、规则经常修改,不顾及当事人感受;5、评价不公正。 老板不满传统绩效考核的主要原因:1、增加了人手与资源投入,效果却不明显;2、听到员工很多抱怨与抵触;3、有一些核心员工离开,将责任推给绩效考核;4、考核引起其他负面效应,如员工计较工资、相互比较等;5、老板觉得很复杂,自己掌握不到位。 最好的绩效考核,不是考核而是强大的激励! 其实,员工要的不是考核,而是激励!考核永远只是过程、工具,激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核,员工不喜欢。当然,没有考核而光做的激励,老板也不愿意。因此,绩效管理应该把激励与考核协同起来,融合运行。同时做到:激励第一、考核第二。 只有公司替员工着想,员工才会为事业玩命、为目标拼命。因此,老板要用好两只手,一只手懂得分钱,一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励,建规则是为了激励的公平、持续与价值。
总结: 有人说,考核是双刃剑,做好会让魔鬼变成天使,做不好会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上要让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去做待人处事。